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Newsletter du cabinet Cazeau & Associés - Janvier / January / Enero 2018



Les dernières mesures prévues par les ordonnances relatives à la réforme du droit de travail, et qui n’étaient pas encore applicables, sont toutes entrées en vigueur le 1er janvier 2018, nous donnant ainsi l’occasion de revenir brièvement sur les principales nouveautés et modifications mises en place.

The last measures of the French labor law reform which were still to be implemented have entered into force on 1st January 2018, giving us a good opportunity to carry out a quick overview of the key aspects of the reform.

Las últimas medidas contenidas en las ordenanzas de la reforma laboral que todavía no eran vigentes entraron en vigor el 1º de enero de 2018, lo cual nos ofrece una buena oportunidad de mencionar brevemente las principales novedades y modificaciones implementadas.


I. Licenciement / Redundancy / Despido

1. Motivation du licenciement / Grounds for redundancy / Causas de despido

L’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a assoupli l’obligation pesant sur l’employeur d’indiquer le ou les motif(s) de licenciement dans la lettre de notification, mettant ainsi fin à l’octroi systématique de dommages-intérêts fondé sur la méconnaissance de l’obligation de motivation.

Decree No. 2017-1387 of 22 September 2017 on the predictability and securitization of the labor relations has mitigated the employer’s obligation to state the ground(s) for redundancy in the notification letter, putting an end to the systematic award of damages based on a breach of such obligation.

La Ordenanza n°2017-1387 del 22 de septiembre de 2017, de previsibilidad y segurización de las relaciones laborales atenúa la obligación que incumbe al empleador de exponer los motivos fundando el despido en la carta de notificación, con lo que se pone fin a una práctica de concesión automática de indemnización por el incumplimiento de la obligación de motivación.


Pour cela, 6 modèles types de lettre de notification, adaptés à différents cas de licenciement et rappelant les droits et obligations de chaque partie, ont été mis à disposition des employeurs par le Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Leur utilisation, bien que facultative, est fortement recommandée. Ces modèles types sont consultables à partir du lien ci-dessous reproduit.

To that end, 6 template letters adjusted to various cases of redundancy and stating the rights and obligations of each parties have been provided to the employers by Decree No. 2017-1820 of 29 December 2017. Although the use of such templates is not compulsory, it is however highly recommended. The template letters may be viewed by clicking on the following link.

Para ello, el Decreto n°2017-1820 del 29 de diciembre de 2017 proporciona los empleadores con 6 modelos estándares de carta de notificación que contemplan distintos supuestos de despido y que incluyen los derechos y obligaciones de ambas partes. Aunque el uso de los modelos resulta facultativo, se lo recomienda altamente. Se pueden consultar los modelos estándares en el siguiente enlace.


http://urlz.fr/6lSq

De plus, le ou les motifs de licenciement peuvent désormais être précisés postérieurement à la notification, que ce soit spontanément ou à la demande du salarié.

Furthermore, the grounds for redundancy may now be specified after the performance of the notification, either on the employer’s own initiative or at the request of the employee.

Además, es ahora posible precisar los motivos que justifiquen el despido después de la notificación, tanto por iniciativa propia del empleador como a petición del empleado.


2. Règles propres au licenciement économique / Specific rules for redundancy based on economic grounds / Normas específicas al despido por causa económica

L’Ordonnance vient également restreindre le périmètre d’application du motif économique puisque l’appréciation des difficultés de l’entreprise est désormais circonscrite au territoire français, qu’il s’agisse d’une seule entreprise ou d’un groupe de sociétés - auquel cas l’appréciation est alors effectuée au niveau du secteur d’activité commun.

The decree also aimed at reducing the application scope of the ‘economic criteria’ for redundancy as the assessment of the difficulties experienced by a company is now limited to the French territory for both single and group companies – in which later case the assessment is performed regarding the shared business segment.

La Ordenanza restringe también el perímetro de aplicación del despido por causa económica, al limitar la valoración de las dificultades sufridas por una empresa al territorio francés, tanto para empresas independientes como para grupos de empresas, basando la valoración en este último caso al nivel del sector de actividad común.


De la même manière, l’obligation de reclassement de l’employé voit son périmètre resserré au seul territoire national, au sein de l’entreprise dominante ou des sociétés qu’elle contrôle, sans qu’il ne soit plus nécessaire qu’une telle proposition soit personnalisée.

Concurrently, the scope of the obligation to reassign an employee was also narrowed to the sole national territory, whether in the controlling company or one of its affiliates. It is also important to note that reassigning offers no longer need to be individualized.

De la misma manera se reduce el perímetro de la obligación de reclasificación de los empleados al territorio nacional, ya sea dentro de la empresa controladora o de sus sucursales, dejando también de ser necesaria la personalización de la oferta.

L’Ordonnance permet également de fixer le périmètre d’application des critères de l’ordre des licenciements par voie d’accord collectif. A défaut, il appartiendra à l’employeur d’établir ce périmètre, sans qu’il ne puisse être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés le ou les établissements de l’entreprise concernée.

The Decree also enabled to set by means of a collective agreement the application scope of the different criteria used to determine the order in which to proceed with the redundancies. In its absence, the employer may set the scope, being noted that it cannot be lower than the perimeter of the jobs area in which the different sites of the company are located.

La Ordenanza también permite definir por convenio colectivo el perímetro de aplicación de los criterios estableciendo el orden de procedimiento de los despidos. A falta de convenio, el empleador puede decidir sobre el perímetro, teniendo en cuenta de que no puede resultar inferior al de cada zona de empleo en las cuales se ubican los establecimientos de una determinada empresa.


Il convient de noter qu’il est désormais possible pour toute entreprise de plus de 50 salariés de procéder à des licenciements économiques avant que ne soit transférer au moins une entité économique autonome. Cette mesure, qui n’était précédemment ouverte qu’aux entreprises ou groupe de plus de 1.000 employés, vient déroger au principe de maintien de droit des contrats de travail avec le repreneur.

It is worth noting that it is now possible for any company with more than 50 employees to proceed with redundancies on economic grounds before the transfer of at least one of its autonomous economic entities. Such measure, which was previously limited to companies or groups of companies with more than 1,000 employees, derogates from the principle of statutory retention of employment contracts for the buyer.

Cabe mencionar que cada empresa que consta con más de 50 empleados puede ahora proceder a despidos por causa económica antes de la cesión de una de sus entidades económicas autónomas. Hasta entonces, solo se lo permitió a las empresas o grupos de empresas con de 1.000 empleados, como excepción del principio legal de mantenimiento de los contratos de trabajo por el adquirente.


3. Comité économique et social / Economic and Social Committee / Comité social y économico

L’un des principaux apports de la réforme est la fusion des instances représentatives du personnel en un Comité économique et social (CSE) qui, logiquement, récupère les prérogatives de chacun dans le cadre des licenciements.

One of the main contributions of the reform is the merging of the various employees’ representative bodies to form the Economic and Social Committee (ESC) which, as a result, concentrates the former prerogatives of each regarding redundancy.

Uno de los principales logros de la reforma reside en la fusión de los órganos de representación del personal que dio lugar a la creación del Comité social y económico (CSE) que, como consecuencia, abarca las prerrogativas de cada uno en materia de despidos.


II. L’indemnisation du licenciement / Compensation for redundancy / Indemnización por despido

Il convient de distinguer l’indemnité légale ou conventionnelle, qui correspond au montant minimum imposé par la loi ou la convention collective en cas de licenciement, au barème d’indemnisation mis en place par l’Ordonnance et qui établit le montant des dommages-intérêts qui peuvent être alloués par la juridiction compétente en cas de sanction de la procédure de licenciement.

There is a clear distinction between the statutory compensation which constitutes the minimum amount implemented by law or a collective agreement to be received by the redundant employee, and the scale of compensation set by the Decree to determine the amount of damages due by the employer when the redundancy is sanctioned by the Court.

Conviene distinguir la indemnización legal o convencional, lo cual corresponde al importe mínimo establecido por la ley o el convenio colectivo en caso de despido, y el plan de indemnización implementado por la Ordenanza para determinar el importe de la indemnización para los despidos sancionados por el tribunal competente.


1. L’indemnité légale de licenciement / Statutory compensation for redundancy / Indemnización legal por despido

L’Ordonnance de 2017 apporte également quelques changements sur ce point. L’indemnité légale est désormais ouverte pour tout salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté, contre 1 an précédemment. De plus, le taux de calcul de l’indemnité a été revalorisé : l’indemnité ne peut ainsi être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années (contre un cinquième) et à un tiers pour les années suivantes.

The decree also initiated some changes regarding the redundancy compensation. Indeed, the legal indemnity is now open to all employees having at least 8 months of seniority within the company (to compare with the former 1-year period). Furthermore, the calculation rate to determine the compensation has been reviewed and is now set to one quarter of monthly salary per seniority year for the 10 first years (previously a fifth) and a third for the following years.

La Ordenanza de 2017 también introduce algunos cambios en materia de indemnización por despido. De hecho, se abre la indemnización a cada empleado que demuestra una antigüedad mínima de 8 meses en la empresa, frente a los 12 meses anteriormente. Además, se modificó la tasa de determinación de la indemnización: no puede ser inferior al cuarto del sueldo mensual por año de antigüedad respecto a los 10 primeros años (frente al quinto anteriormente) y al tercio para los años siguientes.


2. Barème d’indemnisation imposé aux tribunaux / Scale of compensation binding on Courts / Plan de indemnización vinculante para los tribunales

Il s’agit, sans aucun doute, de la mesure la plus emblématiques de ces ordonnances. La sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse fait désormais l’objet d’un plafonnement, en fonction de l’ancienneté justifiée par l’employé. Il convient néanmoins de noter que le plafonnement minimal pour les 10 premières années n’est pas identique selon que l’entreprise dispose de plus ou de moins de 11 salariés. Le barème peut être consultée à l'article L1235-3 du Code de travail dont le lien est ci-dessous reproduit.

It is undoubtedly the most emblematic measure provided by the labor law reform. The damages which can be awarded by a Court for redundancies without real and serious cause are now capped according to the seniority of the employee. It should be noted though that the minimum amount for the 10 first years differs on whether the company has more or less than 11 employees. It can be accessed to the scale of compensation implemented by Article L1235-3 of the Labor Code by clicking on the following link.

No cabe ninguna duda de que se trate de la medida la más emblemática de la reforma laboral. Se limita ahora el importe de la sanción por despido improcedente en función de la antigüedad del empleado. Además, cabe precisar que el importe mínimo varía para los 10 primeros años según que la empresa consta con más o menos de 11 empleados. Se puede consultar el plan de indemnización implementado por el artículo L1235-3 del Código laboral en el siguiente enlace.


http://urlz.fr/6mza

L’indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel brut de l’employé, sans que ne soit fixée la période à prendre en considération pour le déterminer.

The compensation is determined on the basis of the gross monthly salary earned by the employee, but it is not specified which period of time should be considered to do so.

La indemnización se estima en función del sueldo mensual bruto percibido por el empleado, pero no se precisa en la Ordenanza el periodo a tomar en consideración para determinarlo.


S’agissant de la sanction d’un licenciement qualifié de nul (ex : motif discriminatoire), l’employé peut choisir soit sa réintégration au sein de l’entreprise, soit l’octroi d’une indemnité ne pouvant être inférieure à ses salaires des 6 derniers mois.

Regarding redundancies qualified as null and void (e.g.: discriminatory grounds), the employee may choose either to reintegrate the company or to obtain an indemnity in no case lesser than the salaries earned in the last 6 months.

En cuanto a la sanción por despido nulo (p. ej.: motivo discriminatorio), el empleado puede optar por ser reincorporado en la empresa o percibir una indemnización que no puede ser inferior a sus suelos de los últimos 6 meses.


La sanction des irrégularités de procédure (ex : règles de la convocation) reste elle inchangée : elle est limitée à 1 mois de salaire.

As for procedural irregularities (e.g.: rules of convocation), the indemnity to be granted remains unchanged to a month salary.

La sanción por irregularidades procesales (p. ej.: forma de la convocatoria) permanece inalterada: se limita a 1 mes de sueldo.


III. Rupture conventionnelle collective / Collective contractual termination / extinción convencional colectiva


L’Ordonnance met en place une procédure de rupture conventionnelle collective des contrats de travail au travers de plans de départ volontaire des salariés, et ce en dehors du cadre légal du licenciement et des raisons économiques. La rupture conventionnelle collective est négociée avec les syndicats représentatifs de l’entreprise et est soumise à la validation de l’administration, qui contrôle que l’accord obéit aux règles minimales posées (nombre maximum de départs, conditions pour bénéficier de l’accord, modalités de présentation et examen des candidatures…). Il est à noter que les indemnités négociées ne peuvent être ici inférieures au minimum légal.

The Decree implemented a procedure of collective contractual termination (‘rupture conventionnelle collective’) for employment contracts through the establishment of a voluntary departure plan, which falls outside the legal framework set for redundancy and economic grounds. Such collective terminations are negotiated with the company’s representative unions and are subject to a prior authorization issued by the French administration after monitoring the compliance with some basic rules (minimum number of departures, requirements to benefit from the agreement, terms for the submission and review of the applications…). It should be noted that the compensation negotiated cannot be lower than the minimum amount legally provided.

La Ordenanza establece un proceso de extinción convencional colectiva (‘rupture conventionnelle collective’) de los contratos de trabajo mediante planes de baja voluntaria, fuera del marco legal del despido y de la causa económica. La extinción convencional colectiva se negocia con los sindicatos representativos de la empresa y requiere una autorización previa de la administración tras controlar que el acuerdo cumple con los requisitos mínimos impuestos por la ley (número máximo de bajas, requisitos para beneficiarse del acuerdo, modalidades de presentación y examen de la solicitud…). Cabe mencionar que la indemnización prevista en el acuerdo no puede ser inferior al mínimo legal.


IV. Les délais de recours / Statute of limitations / Plazos de oposición

L’Ordonnance établit un délai unifié de 12 mois pour contester la rupture du contrat de travail devant le Conseil de prud’hommes, à compter de la notification de la rupture (contre, en général, 2 ans précédemment). Il existe néanmoins quelques exceptions, notamment pour les actions relatives au salaire (3 ans), à la réparation d’un dommage corporel (10 ans), à une discrimination (5 ans) ou à cas de harcèlement moral ou sexuel (2 ou 5 ans).

The Decree set a unified 12-month period to challenge the termination of the employment contract before the Labor Court (‘conseil de prud’hommes’), starting from the day of notification of the termination (as opposed to the usual 2-year period previously experienced). There are some legal exceptions though, particularly for claims related to salary (3 years), physical injury (10 years), discrimination (5 years) or moral or sexual harassment (2 to 5 years).

La Ordenanza implementa un plazo uniforme de 12 meses para oponerse a la extinción del contrato de trabajo ante el tribunal laboral (‘conseil de prud’hommes’), que se computa a partir del día de notificación de la extinción (frente a los 12 meses usuales anteriormente). Sin embargo, existen algunas excepciones, en especial en los casos relacionados con el sueldo (3 años), daños físicos (10 años), discriminación (5 años) o acoso sexual o moral (2 o 5 años).


Il est important de noter que le nouveau délai s’applique directement aux prescriptions non-acquises au 23 septembre 2017, sans que le délai ne puisse dépasser 2 ans.

It should be noted that this new term directly applies to all cases which were not prescribed on 23 September 2017, without such term exceeding 2 years.

Finalmente, resulta importante observar que el nuevo plazo se aplica directamente a los casos no prescritos al 23 de septiembre de 2017, sin que se pueda exceder 2 años.