Arrêt Cass civ 1^ère  25 juin 2009, n° 07-20.387

La SESAM avait inscrit au passif de la société CRYO, une créance résultant de la reproduction non autorisée d’œuvres de son répertoire dans des jeux vidéo produits par cette société.

Sur la qualification du jeu vidéo, la Cour de cassation estime que « un jeu vidéo est une œuvre complexe qui ne saurait être réduite à sa seule dimension logicielle, quelle que soit l'importance de celle-ci, de sorte que chacune de ses composantes est soumise au régime qui lui est applicable en fonction de sa nature ; qu'ayant constaté que les compositions musicales litigieuses incorporées dans les jeux vidéo de la société Cryo émanaient d'adhérents de la Sacem, la cour d'appel a jugé à bon droit qu'une telle incorporation était soumise au droit de reproduction mécanique dont l'exercice et la gestion sont confiés à la Sesam ».

Cet arrêt est intéressant, car il témoigne d’une approche de qualification distributive des œuvres complexes : ici, le jeu vidéo. La Cour de cassation démontre que plusieurs régimes peuvent se superposer pour une seule et même œuvre. Ce type de raisonnement peut être retenu à notre sens, pour une œuvre collective utilisant des éléments préexistants non créés en contemplation de son élaboration (illustrations, photographies), qui la font ressortir, à l’égard des auteurs de ces éléments, comme une œuvre composite.

Arrêt CA Paris 12 juin 2009, n° 08/06118:

Cet arrêt se penche sur la qualification d’œuvre de collaboration d’un guide regroupant les cartes d’approche et d’atterrissage des aérodromes français dont le contenu avait été partiellement repris dans un CD-Rom publié par l’éditeur du guide, qui revendiquait la qualification d’œuvre collective, prétendant ainsi être titulaire des droits sur l’ouvrage ab initio.

Pour retenir la qualification d’œuvre de collaboration et rejeter l’argumentation de la défenderesse, la Cour d’appel retient notamment les éléments suivants :

- Les mentions figurant sur l’ouvrage : directeur et rédacteur en chef : Alain-Yves Berger, infographie, corrections : Joss Berger, Conception et réalisation, mise en page, infographie : graphisme copyright : Alain-Yves Berger et Joss Berger. Ces mentions instituaient, selon elle, une présomption de paternité des auteurs

- La nature des travaux réalisés par d’autres personnes (relecture, saisie, compilation de guides préexistants), ne relèvent pas de la création de l’œuvre telle que revendiquée.

- Mais surtout, l’arrêt relève expressément que l’éditeur ne « justifie d’aucune directive précise qui aurait été donnée pour la conception et la réalisation de l’œuvre » et l’existence d’un véritable contrat d’auteur prévoyant une rémunération proportionnelle de 15%.

CA Paris 28 novembre 2008, SA VALMONDE et CIE c/ Saillot, juris data : 2008-373240

Cet arrêt se penche sur les prérogatives exactes de l’éditeur d’une œuvre collective eu égard au droit moral du contributeur (ici un journaliste ayant rédigé un article de dimension politique à destination d’une revue).

La Cour rappelle que le responsable de publication peut apporter des modifications aux contributions des auteurs dans le but d’harmoniser dans la double limite des nécessités d’harmonisation de l’œuvre collective prise dans sa globalité et sous réserve de respecter l’intégrité des contributions.

A ce titre, la suppression d’une partie du texte remis, qui dépassait la longueur convenue avec le contributeur, est considérée comme acceptable dans son principe, mais soumise à l’information préalable du contributeur, qui doit pouvoir vérifier l’absence d’altération de son article.

En l’espèce, constatant l’absence de soumission de l’article modifié, pour avis, au contributeur, la Cour considère que l’éditeur, en procédant aux modifications litigieuses, était allé au-delà de ce qu’imposait la nécessaire harmonisation de la revue dans son ensemble, et avait violé le droit moral du contributeur, relevant expressément que les modifications apportées avaient altéré le sens de ses propos outre que certaines mentions inexactes ajoutées étaient de nature à décrédibiliser le contributeur.

CA Nîmes 27 novembre 2008, SAS TERRE et DECOR, SCS Potery Land

Le diffuseur d'un catalogue publicitaire de poteries soutenait que la reproduction de certaines photographies contenues dans son catalogue par l'un de ses concurrents constituait une contrefaçon du droit d'auteur dont il est titulaire au titre de la diffusion de l'œuvre collective.

Toutefois, le photographe identifié n’ayant pas cédé ses droits étant clairement mentionnés en quatrième page de couverture l'identité dudit catalogue.

Les contributions étaient donc identifiables et distinguées par l'éditeur lui-même, de sorte que qu’elles ne se trouvaient pas incluses dans une œuvre collective et que l’éditeur ne démontrant pas être titulaire des droits sur ces clichés ne peut avoir qualité pour agir en contrefaçon

Cet arrêt témoigne de la confusion tentante, en matière de qualification d’œuvre collective, de retenir que l’individualisation des contributions doit exclure cette qualification.

En réalité, ce n’est pas parce que les contributeurs sont identifiés que l’œuvre ne peut pas être collective, mais uniquement parce que leurs contributions sont intégrées dans un ensemble sur lequel les contributeurs ne peuvent prétendre avoir un droit indivis.

Il convient de relever qu’en l’espèce, la Cour a tout de même relevé que la société appelante, qui avait publié en premier lieu un catalogue reproduisant les clichés litigieux, ensuite repris par sa concurrente, avait acquis du photographe les droits exclusifs de reproduction de ces photographies, et pouvait valablement agir en réparation de son préjudice, à l’encontre de sa concurrente, au titre de la reprise déloyale de ces photographies pour la promotion de ses propres produits.

CA Paris 11 mai 2007, FAITS ET CHIFFRES c/SCOR

Cet arrêt se rapporte à un litige relatif à une commande d’une plaquette de communication incluant un logo par la suite déposé à titre de marque par la société commanditaire : l’auteur de la plaquette et du logo, aux cotés de sa société ont agi en contrefaçon à raison de ce dépôt et de l’exploitation subséquente des éléments créés, non seulement par la société commanditaire, mais également par deux autres entreprises.

La Cour considère que, contrairement à ce qu’indique la société commanditaire, le logo et la maquette ne sont pas des œuvres collectives en relevant :

- que si une commande a été passée, il n’y a qu’un seul auteur personne physique, et que les indications formulées par le commanditaire, ayant abouti à des retouches des œuvres ne suffisent pas à conférer à ces œuvres la qualité d’œuvres  collectives

- que les réalisations de l’auteur, loin de se fondre dans un ensemble, étaient parfaitement identifiables et permettaient de procéder à une attribution distincte de ses droits.

Cet arrêt est intéressant, car il revient sur le point de savoir si une œuvre collective peut valablement être le fruit du travail d’un seul contributeur : visiblement, la Cour d’appel de Paris y est hostile, mais relève tout de même l’absence d’un réel pouvoir de direction exercé en l’espèce par le commanditaire de l’œuvre sur l’auteur.

CA Paris 4 avril 2008, SA Groupe entreprendre /SA Conception de presse et édition

Le litige ici tranché portait sur la reproduction par un organe de presse de la couverture d’une revue exploitée par un concurrent, qui avait agi contre cet organe de presse pour contrefaçon de ses droits moraux et patrimoniaux sur cette création.

Ce concurrent invoquait la titularité des droits sur cette couverture : l’arrêt relève qu’ayant versé aux débats la preuve de ce qu’il avait commandé à une tierce personne la réalisation de la maquette de cette couverture, moyennant cession de droits consentie par ce tiers , il ne peut se prévaloir du régime applicable aux œuvres collectives.

Cet arrêt peut présenter un intérêt dans le cadre des missions confiées à des tiers pour la réalisation d’œuvres (packager par exemple) : visiblement, si une cession de droits résulte du contrat passé avec un tel tiers, la jurisprudence conduit à exclure la qualification d’œuvre collective, et à rejeter l’action en réparation formée sur le fondement d’une atteinte à des prérogatives morales d’auteur (même si l’action en contrefaçon de droits patrimoniaux est accueillie, au vu de la cession de droits dont la demanderesse était bénéficiaire).

TGI Paris, 18 mars 2008 Daniel X/Société d’édition d’Art JOS

Cette décision se rapporte à un litige entre un photographe salarié et son ancien employeur, suite à la reproduction par ce dernier, dans un ouvrage, de photographies prises par le demandeur.

Face aux réclamations du photographe, qui agissait en contrefaçon, Le Tribunal relève :

-  qu’en dehors des clichés commandés et réalisés sous instructions précises de son employeur, le demandeur pouvait être amené à réaliser des photographies seul, en fonction de l’inspiration du moment

-que, la société éditrice ne rapporte pas la preuve que l’ensemble des photographies reproduites dans l’ouvrage auraient été réalisées sur son initiative en vue de la conception de cet ouvrage,

- qu’au surplus l’intéressement accordé au photographe aux termes de son contrat de travail ne correspond pas à la « rémunération des auteurs participant à une œuvre collective ».

- que, dès lors, elle ne peut revendiquer l’application du régime propre aux œuvres collectives, s’agissant de l’insertion de telles photographies au sein de l’ouvrage litigieux.

Le  travail du packager se résume  souvent, à une assomption des tâches de coordination et de direction confiées à l’éditeur de l’œuvre collective : il veille à faire respecter le cadre fixé, auprès des contributeurs, il s’assure de ce que les contributions fournies  peuvent y être intégrées en conformité avec ce cadre, et gère la situation contractuelle des contributeurs.

Son travail est presque comparable à celui d’un directeur d’ouvrage.

Or, le travail d’un directeur d’ouvrage ne donne traditionnellement pas prise au droit d’auteur, et le Directeur d’ouvrage n’est pas admis, généralement, à invoquer des droits sur l’œuvre collective prise dans son ensemble, au prétexte qu’il lui aurait donné l’empreinte de sa personnalité.

Comme pour un Directeur de collection, et quelque soit son talent, ce travail ne peut, selon la jurisprudence, être assimilé à une œuvre de l’esprit, ce qui est parfaitement cohérent, seules les œuvres matérialisées sous une forme perceptible pouvant ouvrir droit à la protection propres aux œuvres de l’esprit .

Com, 27 février 1990

Ainsi que le note Pierre-Yves Gautier, au sujet de cet arrêt : « Ceci vaut, dans nos disciplines, pour le directeur d’encyclopédie, collections ou grands traités : son travail est essentiel, doit être rémunéré et respecté mais ce n’est pas une œuvre, sauf preuve contraire. »

La Cour de cassation s’est d’ailleurs clairement prononcée contre la protection du travail d’initiative et de conception d’une œuvre collective, assumé par une personne physique, dans un litige opposant l’ayant droit de Paul Robert à l’éditeur du Dictionnaire Le Robert, confirmant la position retenue par la Cour d’appel de Paris en ces termes :

« qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision de qualifier "Le Petit Y..." d'oeuvre collective, et de retenir que les droits de l'auteur étaient nés à titre originaire en la personne de la société qui a réalisé et divulgué l'ouvrage, le nom de Paul Y... sous lequel s'était faite la diffusion n'ayant créé qu'une présomption réfragable, renversée par les éléments susmentionnés, et peu important que Paul Y... en ait été l'initiateur ou concepteur, la propriété littéraire ne protégeant pas les idées ou concepts, mais la forme originale sous laquelle ils sont exprimés ; »

1^ère Civ, 16 novembre 2004, Bull Civ 2004, I, n°275

Il s’agit en fait d’une confirmation d’une décision assez ancienne de la Cour de cassation admettant qu’un contributeur, intervenu également au stade de la coordination du travail de création d’une œuvre collective, était dépourvu de droits sur cette œuvre, prise dans sa globalité

1^ère Civ, 1^er juillet 1970, Harle c. Centre nautique des Glénans, D. 1970, jurisprudence page 769, note B.E.

Cette position avait été réitérée dans un arrêt de 1994 :

La Cour de cassation, en présence d’une œuvre créée à l’initiative d’une personne morale agissant par le biais d’une personne physique, chargée de la conception et de la direction de l’ouvrage, reconnaît la personne morale comme titulaire des droits, et fait donc abstraction de l’intervention, dans ce travail de conception et de direction, d’une personne physique intervenue pour le compte de cette personne morale dans les termes suivants :

« Et attendu que, s'agissant d'une œuvre collective, aucun des auteurs des diverses contributions ne peut revendiquer un droit sur l'ensemble réalisé, de sorte que la décision de la cour d'appel se trouve légalement justifiée quant aux demandes de Mme Le Brun concernant une rémunération proportionnelle ou l'indemnisation d'une contrefaçon. »

L’absence de protection du travail de « conception » d’une œuvre collective a également été rappelée clairement par la Cour de Cassation dans l’arrêt KANNAS  du 3 avril 2002,  puisque la Cour de Cassation a réaffirmé avec force, dans cet arrêt que «  justifiait légalement sa décision de rejeter la revendication par une personne de sa qualité d’auteur ou de coauteur d’un dictionnaire, la cour d’appel qui, ayant relevé que la contribution de cette personne aux conception et direction de l’ouvrage, inhérente aux attributions de son contrat de travail, se fondait dans un ensemble de l’activité des auteurs et collaborateurs réunis au sein de l’équipe animée par elle, sans qu’il soit possible d’attribuer à chacun un droit distinct sur la création réalisée, déduit justement de ces constatations que la réalisation du dictionnaire est une œuvre collective dont la qualité et les droits appartiennent à l’employeur ».

La Cour d’appel de Paris résumait sa position de la façon suivante :

« Qu’en effet, cette œuvre a été rédigée par de nombreux collaborateurs salariés dont les noms figurent en page de l’ours et que le fait que le nom de Claude KANNAS apparaisse en qualité de conceptrice et de directrice n’en modifie pas sa nature dans la mesure où la réalisation de cet ouvrage collectif entrait dans les attributions qui étaient dévolues à l’appelante dans le cadre de son contrat de travail. 

Que si aux termes de l’article L.113-1 du Code de la propriété intellectuelle, la qualité d’auteur appartient sauf preuve contraire, à celui ou à ceux sous le nom de qui l’œuvre a été divulguée, et donc en l’espèce à la société intimée, Claude KANNAS ne verse aux débats aucun document probant destiné à démontrer qu’elle a seule et personnellement conçu et créé intellectuellement le dictionnaire SUPER-MAJOR, qui n’est que le fruit d’un travail collectif dans lequel elle a assuré, dans le cadre de son contrat de travail, un rôle de conception, de maîtrise d’œuvre et de coordination. »

Arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 12 Janvier 2000

S’agissant du packager, personne morale investie des prérogatives de direction et de coordination des travaux conduisant à l’élaboration de l’œuvre collective, il n’y a pas réellement de différence avec les missions confiées à un Directeur de collection au sein d’une société éditrice.

L’important est de bien pouvoir établir que cette société éditrice de l’œuvre collective conserve l’initiative de la création et fixe bien les caractéristiques de l’œuvre.

Une difficulté pourrait se rencontrer si le packager agit, en fait, de façon autonome.

En effet, dans cette hypothèse, les contributeurs en relation avec le seul packager pourraient estimer qu’ils n’ont pas contribué à une œuvre collective dans la mesure où le packager n’est pas une personne morale qui publie l’œuvre sous son nom et sous sa responsabilité.

CA PARIS 4 avril 2008, SA Groupe entreprendre /SA Conception de presse et édition

Il convient donc d’être assez prudent sur la formalisation du contrat avec le packager (en fixant des directives précises quant à l’œuvre commandée) ainsi qu’avec la manière dont les rapports vont se nouer entre le packager et les contributeurs : il serait préférable, selon nous, de prévoir la signature d’un contrat entre l’éditeur et les contributeurs , ou au minimum de faire apparaître par écrit de façon très claire, vis-à-vis des contributeurs, que la contribution commandée est destinée à s’intégrer à une œuvre collective publiée par l’éditeur dûment identifié.

En outre, quand bien même le packager serait tenu à garantie en cas de contestations des contributeurs sur l’étendue des droits dont l’éditeur est titulaire, il paraît préférable de faire en sorte que les contrats conclus avec ces contributeurs soient soumis, même sous forme de modèle, à l’examen de l’éditeur, afin de prévenir d’éventuelles difficultés et de trouver une solution avant la naissance d’un contentieux.

Avant de se poser la question, il faut vérifier, évidemment, si l’œuvre est originale, qu’elle soit collective, ou non, prise dans sa globalité.

Les oeuvres photographiques et celles réalisées à l'aide de techniques analogues à la photographie sont en principe protégeables (CPI, art. L. 112-2, 9°) - Le caractère mécanique a parfois rendu difficile la caractérisation de l'empreinte de la personnalité de l'auteur. En outre, la loi du 11 mars 1957 réservait la protection par le droit d'auteur, aux photographies artistiques ou documentaires, introduisant, sur des critères flous, une discrimination en contradiction avec les textes.

Un reportage photographique qui répond aux critères d’originalité, peut –il donc être considéré comme une œuvre collective ?

Le régime juridique de l'oeuvre collective a été institué pour permettre l’exploitation des œuvres par une personne morale ou physique qui assume la responsabilité et le risque éditorial. Il n’y a aucune raison d’écarter le reportage photographique des œuvres collectives, la loi n’édictant aucune exclusion par type d’œuvre.

 L'article L. 113-2 du Code de la propriété intellectuelle donne il est vrai une définition très générale de l’œuvre collective  : "est dite collective l'oeuvre créée sur l'initiative d'une personne physique ou morale qui l'édite, la publie et la divulgue sous sa direction et son nom et dans laquelle la contribution personnelle des divers auteurs participant à son élaboration se fond dans l'ensemble en vue duquel elle est conçue, sans qu'il soit possible d'attribuer à chacun d'eux un droit distinct sur l'ensemble réalisé".

Plusieurs critères contribuent à définir l'oeuvre collective.

En premier lieu, l'oeuvre collective suppose la participation d'une pluralité de créateurs. Un reportage photographique peut répondre à cette condition.

 En second lieu, l'oeuvre collective est le fruit de l'activité d'un entrepreneur, personne physique ou morale. Celui-ci assume trois fonctions : il prend l'initiative de la création. Il en assure la direction : cela consiste à donner des directives aux différents contributeurs, souvent salariés, et à assurer la coordination de l'ensemble.

Il faudrait donc, en théorie, que le reportage soit effectué par plusieurs photographes, sous la direction d’un entrepreneur, soit personne physique, soit personne morale, avec des directives précises et consignes données aux différents photographes. En pratique, le cas pourrait donc se rencontrer pour l’élaboration d’un reportage, dans le cadre d’un ouvrage.

La principale difficulté, en ce qui concerne l’œuvre collective constituée notamment de photographies, réside en fait dans le point de savoir si la photographie reproduite au sein de l’œuvre a ou non été créée, réalisée, dans la perspective de la création d’une œuvre collective et aux fins d’y être intégrée.

Si la photographie préexistait à l’œuvre, et qu’elle n’a pas été créée en vue d’y figurer, alors on doit considérer que cette photographie constitue une œuvre indépendante, qui peut être incluse dans une œuvre collective par le fait d’un contrat passé avec son auteur, qui ne sera pas considéré comme contributeur, mais comme l’auteur d’une œuvre première intégrée à une œuvre composite qui peut très bien être considérée comme une œuvre collective.

 A l’égard du photographe, l’œuvre est une œuvre composite, et pour les contributeurs ayant contribué à la création d’autres éléments en vue de la réalisation de l’œuvre globale à laquelle une ou plusieurs de ses photographies s’intègrent, il s’agit d’une œuvre collective.

(TGI PARIS, 18 mars 2008 Daniel X/Société d’édition d’Art JOS)

Enfin l'entrepreneur doit exploiter l'oeuvre sous son nom. En dernier lieu, chacun des contributeurs ne peut revendiquer des droits d'auteur sur le tout car il n'a réalisé d'acte créatif que sur sa propre contribution (CA Paris, 4e ch., 26 juin 1992 : JurisData n° 1992-022354).

Attention cependant car si l'oeuvre est le fruit d'un travail concerté et conduit en commun par les contributeurs, alors la qualification d'oeuvre collective sera refusée au profit de celle de collaboration (Cass. 1re civ., 18 oct. 1994, n° 92-17.770 : JurisData n° 1994-001997).

On voit bien au total que la qualification d’œuvre collective est une question d’espèce et d’appréciation des faits, in concreto, par les juges éventuellement saisis.

A titre d’exemple une maison a été considérée comme œuvre collective,  une plaquette publicitaire, ou une œuvre multimédia.

L’obligation de restitution par l’agence de presse des clichés d’un journaliste  

Un journaliste, salarié ou non peut-il réclamer à son agence de presse la restitution des clichés photographiques que celle – ci détient ?

La question n’est pas nouvelle, et a fait l’objet de nombreuses décisions.

A la lecture de la jurisprudence la plus récente sur la question, on s’aperçoit que le débat  revient assez souvent, à l’occasion de conflits entre journalistes  et leurs agences de presse.

Dans les faits, on constate le plus souvent que le journaliste saisit la juridiction – civile ou prud’homale – de demandes fondées sur le constat suivant :

-          Il existerait entre l’agence et le photographe, un contrat de dépôt ayant pour objet les clichés pris par le journaliste pendant l’exécution de son  contrat de travail,

-          Au moment du licenciement, le journaliste serait donc en droit de réclamer la restitution des clichés et d’en interdire sa reproduction  faute d’avoir cédé à l’agence les droits de reproduction sur les clichés en question.

L’obligation de restitution invoquée par je journaliste correspond en effet à l’obligation caractéristique du contrat de dépôt, défini en ces termes par l’article 1915 du Code civil :

« Le dépôt, en général, est un acte par lequel on reçoit la chose d'autrui, à la charge de la garder et de la restituer en nature. »

Pour qu’une obligation de restitution soit ainsi mise à la charge d’une agence de presse au profit de l’un de ses photographes, il faut cependant, conformément aux principes applicables en droit des contrats, que la preuve de la détention des photographies par l’agence soit rapportée et que cette détention procède effectivement de la conclusion d’un contrat de dépôt entre cette agence et ce photographe.

Les décisions de justice rendues récemment sur la question relèvent en effet, pour la plupart, l’existence d’un contrat de dépôt entre le journaliste et l’agence de presse, condition essentielle pour admettre l’obligation de restitution.

Or comment prouver l’existence d’un tel contrat de dépôt  lorsqu’il n’a jamais été formalisé, ce qui est le cas le plus fréquent ?

La réponse à la question n’est pas neutre, puisqu’elle devrait conditionner en principe,  l’appréciation de l’obligation de restitution mise à la charge de l’agence :

Conformément au principe énoncé par l’article 1341 du Code civil en matière d’obligations contractuelles, lorsque le montant en jeu dépasse la somme de 1.500 euros, la preuve de l’existence du contrat de dépôt doit être rapportée par écrit.

A défaut d’un tel écrit, l’article 1924 du Code civil, applicable aux contrats de dépôt, précise que celui qui est attaqué comme dépositaire doit être cru sur sa déclaration, soit pour le fait même du dépôt, soit pour son contenu, soit pour sa restitution (Cf. en ce sens, Cass Civ, 12 avril 2005, n°02-13.352).

En d’autres termes, lorsque le déposant n’est pas en mesure de rapporter la preuve de l’existence d’un contrat de  dépôt conclu avec la partie qu’il prétend dépositaire de ses biens, ou encore de la consistance exacte des biens déposés, cette preuve ne peut résulter des seules allégations du déposant.

Le Tribunal,  dans de telles conditions, ne peut donc pas se contenter des déclarations du journaliste, pour apprécier la consistance du dépôt mais ne peut donner foi qu’aux déclarations du dépositaire, c'est-à-dire de l’agence de presse.

En effet, l’article 1924 précité conduit à considérer que dans l’hypothèse où le déposant n’est pas en mesure d’administrer la preuve de l’existence du dépôt ou de la consistance des biens déposés, il convient de s’en tenir aux seules déclarations du dépositaire sur ces points, c'est-à-dire aux déclarations de l’agence de presse.

Ainsi dans une affaire ayant donné lieu à un jugement rendu par le TGI de Paris le 22 février 2008,  un  journaliste reporter photographe avait fait assigner une agence de presse  en lui reprochant d’avoir exploité ses photographies sans autorisation et sans contrepartie financière et d’autre part, d’avoir perdu plus de 40 000 de ses supports originaux.

Le tribunal était donc saisi de deux questions bien distinctes, à savoir d’une part, la contrefaçon de droits d’auteur, par la reproduction non autorisée des clichés dont le journaliste était l’auteur, et, d’autre part, l’obligation de restitution desdits clichés.

Sur l’obligation de restitution, le tribunal a relevé que la remise de photographies à une agence aux fins d’exploitation  est constitutive d’un contrat de dépôt qui met à la charge du dépositaire une obligation de restitution conformément aux dispositions de l’article 1932 du Code Civil.

Autrement dit, les magistrats avaient considéré en l’espèce  que la preuve du contrat de dépôt était rapportée par la simple remise des clichés, peu important que cette remise fut volontaire, ou qu’elle ait eu un caractère obligatoire.

Ils en ont déduit que l’agence était responsable de la perte des clichés, et ont condamné l’agence de presse à une somme de 1 200 000 EUROS à titre de dommages et intérêts au titre de la perte des supports originaux.

 Nul ne sait cependant comment les magistrats auraient apprécié l’obligation de restitution, si la question découlant de l’article 1924 du Code Civil, leur avait été posée.

Dans une autre affaire, ayant donné lieu à jugement du 21 novembre 2008, rendue par le TGI de Paris,  un photographe indépendant a attaqué son cocontractant en sollicitant entre autres, la  restitution de photographies  dont il était l’auteur, et que l’agence avait  encore en sa possession.

Le tribunal, faisant droit par ailleurs aux nombreuses autres demandes du journaliste, a cependant écarté celles afférentes à l’obligation de restitution des clichés faute par le demandeur d’apporter des preuves suffisantes en la matière.

On le voit, la question de l’appréciation par le juge de l’obligation de restitution repose essentiellement sur la preuve de la remise des clichés et de sa consistance.

Mais le régime du contrat de dépôt qui s’applique dans un tel cas ne doit pas faire oublier aux parties que les déclarations du dépositaire sont les seules qui font  foi en l’absence d’écrit, à la fois quant à l’existence de ce dépôt, quant à la consistance des biens remis en dépôt, et quant à leur restitution.

A moins de fournir une série de récépissés de dépôt manifestant la reconnaissance commune du contenu du dépôt par les parties, au moment de la remise des clichés, il convient de considérer que les allégations du photographe ne peuvent suffire à rapporter la preuve de la consistance des biens objet du dépôt, et, partant, le périmètre de l’obligation de restitution mise à la charge du dépositaire.

La loi Numéro 2008-789 du 20 Août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, comprend, dans son titre  II, un volet intitulé «  Le temps de travail ».

Contrairement à ce qui a pu être entendu, ou lu après la publication de cette loi, il n’a  nullement été  question de modifier en profondeur notre arsenal législatif sur le temps de travail, mais plutôt de réformer certains de ses aspects, par petites touches, à l’instar de la technique des peintres impressionnistes.

Le résultat est qu’il faut considérer l’œuvre nouvelle avec un certain recul, pour en maitriser le sens et la portée, ce qui, il faut bien le reconnaître, n’est guère facile, compte tenu de la superposition des couleurs, et de l’impression de flou qui peut parfois s’en dégager.

Cette nouvelle législation se superpose en effet  aux précédentes dispositions, dont la plupart demeurent en vigueur.

La lecture  de la loi dans son ensemble permet de constater immédiatement que le volet consacré au temps de travail n’est que la deuxième partie du texte, qui débute par le titre premier intitulé « La démocratie Sociale ».

L’accent est donc immédiatement donné par le législateur – et surtout les partenaires sociaux à l’origine de ce travail législatif- sur la place prépondérante du dialogue social dans l’entreprise. Cette idée majeure va bien sûr se retrouver dans la partie destinée au temps de travail, puisque bon nombre des dispositions nouvelles donnent priorité à l’accord d’entreprise ou d’établissement , et à défaut, à l’accord de branche.

Rappelons, avant d’entrer dans le détail des modifications de la loi nouvelle, que la durée légale du travail, est toujours fixée à 35 heures.

Même si de nombreuses dispositions vont permettre, en privilégiant le dialogue social, d’augmenter la durée du travail dans l’entreprise, le principe reste et demeure une durée légale fixée à 35 heures.

Autre point essentiel à retenir, les accords d’entreprise ou d’établissement qui sont actuellement en vigueur ne sont pas remis en cause par les principes dégagés par la loi nouvelle.

Certes, la loi prévoit des aménagements importants quant à la durée du travail, mais il faut tout de même retenir  le principe du maintien des accords existants, sauf bien sûr, à prévoir une modification ultérieure, après dénonciation, et négociation nouvelle.

Le législateur a aménagé le dispositif actuel sur trois points principaux que sont :

-           Les heures supplémentaires,

-          Les conventions de forfait,

-          L’aménagement du temps de travail.

1)  Les heures supplémentaires :

Même si la notion d’heure supplémentaire n’est en aucun cas modifiée par la loi nouvelle, le législateur a cependant modifié  certains aspects de cette législation, comme indiqué ci après :

- Le contingent :

- Contingent défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche :

L’article 18 de la loi nouvelle propose une nouvelle rédaction de l’article 3121-11 du Code du travail, qui dispose : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Il est indiqué ensuite,  qu’à défaut d’accord collectif, un décret – non encore paru à ce jour, mais annoncé pour le mois d’octobre 2008 – détermine ce contingent annuel.

On constate sur ce point que rien n’est vraiment nouveau, par rapport à l’état antérieur de la législation sur le contingent d’heures supplémentaires.

En effet, les dispositions antérieures prévoyaient déjà la faculté d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires par convention ou accord de branche étendu.

D’autre part,  la définition de la notion d’heure supplémentaire n’a pas changé, pas plus que la notion de temps de travail effectif.

Attention cependant car les accords conclus avant  la publication de la loi  du 20 août 2008 ne sont pas remis en cause et perdurent.

En conséquence, un statu quo s’impose en l’absence de dénonciation de ces accords, suivie d’une renégociation de nouveaux accords.

- La grande nouveauté en revanche est que l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent n’est plus soumis à l’autorisation de l’inspection du travail. 

L’article 3121-11-1 nouveau dispose « Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel s’il en existe. »

Exit, par conséquent la nécessité de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail et on note une fois de plus, ici, la volonté du législateur de privilégier le dialogue social dans l’entreprise, puisque l’avis des élus sera requis sur la question.

Bien entendu, il faut aussi rappeler que l’article 3121-11 dispose que « Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ».

Quelles pourraient être, en pratique, les conséquences de cette disposition nouvelle ?

Le fait de privilégier le dialogue social devrait inciter les entreprises, avant d’entamer toute discussion avec les élus, à évaluer très exactement leurs besoins.

En effet, tout dialogue social dans l’entreprise doit être préparé en amont, si l’on souhaite qu’il soit fructueux et constructif.

Et qui dit préparation dit détermination des besoins et audit de la situation de l’entreprise et de ses  pratiques.

La première démarche utile dans ce domaine pourrait en effet consister d’abord à dresser un état des lieux sur le recours aux heures supplémentaires dans l’entreprise, la fréquence et leurs conditions d’utilisation.

- Les majorations de salaire et contreparties obligatoires en repos :

Les règles de majoration de salaire pour les heures supplémentaires ne changent pas.

Ces majorations demeurent égales à :

25% pour les 8 premières heures supplémentaires,

50% pour les heures suivantes.

Ceci dit, une convention ou un accord de branche étendu, ou un accord d’entreprise ou d’établissement peuvent prévoir un taux de majoration différent, mais en aucun cas inférieur à 10%.

La loi nouvelle en revanche abroge la notion de repos compensateur  et utilise la notion de « contrepartie obligatoire en repos ».

En conséquence, pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent, une contrepartie obligatoire en repos est due.

L’article 3121-11 alinéa 2 dispose que les conditions de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise, ou d’établissement

A défaut, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à :

50% pour les entreprises de 20 salariés  et 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

 En l’absence d’accord, les caractéristiques et conditions de la prise de la contrepartie obligatoire en repos sont déterminées par décret ;

-          Le repos compensateur équivalent  :

La loi maintien le principe selon lequel le remplacement de tout ou partie du paiement de heures supplémentaires et des majorations peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement, mais la terminologie est modifiée puisque l’on parle désormais de «  Repos compensateur équivalent ».

Comme pour les autres dispositions, la loi donne priorité à l’accord d’entreprise, puisque l’article L 3121-24 alinéa 1 dispose : «  une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues  à l’article L 3121-22 par un repos compensateur équivalent. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l’obligation annuelle de négocier, prévue  à l’article L 2242-1 , ce remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel s’ils existent, ne s’y opposent pas. »

Cette disposition est à rapprocher de la faculté de monnayer les repos compensateurs de remplacement, prévue par la loi du 8 février 2008.

2)  Les conventions de forfait :

Les conventions de forfait permettent de simplifier le contrat de travail des salariés concernés, sur deux aspect que sont le montant du salaire – qui devient fixe, et qui ne varie plus selon les horaires effectués- et le temps de travail, qui ne dépend plus de l’horaire collectif.

Jusque là le plus souvent  réservées aux seuls cadres, les conventions de forfait sont étendues par la législation nouvelle.

Un bref rappel de l’état de la législation, avant la loi du 20 Août :

Jusqu’à la loi nouvelle, l’employeur et le salarié pouvaient convenir, sous certaines conditions, d’un forfait de rémunération hebdomadaire ou mensuel, pour tous les salariés accomplissant des heures supplémentaires.

Le forfait annuel  lui était réservé aux cadres  autonomes, ou aux itinérants non cadres définis par accord collectif. Ce recours était cependant subordonné à une double condition, d’une part l’existence d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu, ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement préalable mettant en place un forfait annuel en heures, et d’autre part, bien entendu, l’acceptation par le salarié de ce forfait en heures.

Le forfait en jours quant à lui s’appliquait aux cadres autonomes définis par accord collectif, et aux itinérants non cadres définis par le dit accord collectif 

Le forfait jour était soumis à une double condition à savoir l’existence d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu, ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement préalable, et l’acceptation par le salarié de ce forfait dans le contrat de travail.

La fixation du nombre de jours travaillés était déterminée par l’accord collectif, dans la limite de 218 jours par an.

Quoi de neuf sur ces questions, dans la nouvelle législation ?

La loi nouvelle exige tout d’abord la conclusion écrite de la convention de forfait, et rappelle l’exigence de l’accord du salarié pour toute convention individuelle.

Rien de très nouveau là-dessus, puisque ce principe correspondait déjà à la jurisprudence.

Les conventions de forfait de droit commun, hebdomadaires ou mensuelles applicables à tous les salariés qui accomplissent régulièrement des heures supplémentaires sont désormais intégrées dans le code du travail, et aucun accord collectif n’est nécessaire pour les mettre en place.

Le législateur a cependant précisé concernant les conventions de forfait en heures que : «  La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l’article 3121-22 ».

Quant aux forfaits sur l’année, la loi subordonne leur mise en place qu’il s’agisse de forfaits annuels en heures ou en jours, à un accord collectif.

L’article 3121-39 dispose cependant que ces conventions sont prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Cet accord collectif détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Aucun changement majeur pour les conventions de forfait en heures sur l’année qui sont toujours réservées aux salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Quant aux conventions de forfait en jours sur l’année, réservée aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la loi dispose que le nombre maximal de jours travaillés reste fixé à 218 jours.

La nouveauté réside sur ce point, à l’article 3121-45 qui dispose que « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder  un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L 3121-39. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours. »

Ce même article dispose que le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repose quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés, chômés dans l’entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés.

Il est précisé qu’un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.

Le nouveau système ainsi mis en place est en réalité assez complexe.

En effet, nous sommes finalement en présence de deux plafonds.

L’un, de 218 jours, reposant sur l’accord collectif, et l’autre, de 235 au maximum, reposant sur l’accord individuel….

Rappelons en effet que la limite maximale au-delà de laquelle tout jour de travail supplémentaire est interdit, même avec l’accord du salarié est dorénavant fixée par voie d’accord collectif, ou en l’absence d’accord, à 235 jours ;

Lorsque le plafond est déterminé par accord collectif, les partenaires sociaux ont une très grande marge de manœuvre. Dans ce cas, le législateur exige simplement que la renonciation  aux jours de repos soit partielle et compatible  avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et du livre IV relatives aux congés payés.

En théorie, la limite maximale de travail peut donc être fixée conventionnellement à 281 jours (soit 365 jours moins un jour pour que la renonciation soit partielle,  moins 30 jours de congés payés, moins 52 jours de repos hebdomadaire, moins un jour au titre du 1^er mai). Et ce, en prévoyant, pour le salarié la garantie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

Bien entendu, des hypothèses de propositions de modification du contrat de travail, pour le passage d’un forfait annuel de 218 jours à 235 jours entre le salarié et son employeur, sont parfaitement envisageables, engendrant, à leur issue, de possibles procédures de licenciement, non nécessairement fondées sur un motif exclusivement économique.

Par ailleurs, il faut à nouveau souligner l’importance de l’accord collectif d’entreprise. On pourrait imaginer désormais, vu la priorité qui lui est accordée, qu’un accord collectif d’entreprise fixe dans la limite d’une durée de 218 Jours, une durée du travail qui soit supérieure à celle prévue par l’accord de branche.

Mais il faut rappeler que la validité de l’accord d’entreprise, suppose la signature d’un ou de plusieurs syndicats ayant recueilli aux élections au moins 30% des suffrages exprimés et l’absence d’opposition des syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages. ( Code du Travail article  L 2232-2) .

Le contenu de l’accord collectif lui-même, il faut le rappeler, voit ses conditions allégées par rapport à l’ancienne législation.

En effet,  l’accord doit mentionner les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours ou en heures, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et les caractéristiques principales de ces conventions.

L’employeur pourra dorénavant définir unilatéralement les conditions de contrôle et de suivi du forfait annuel en jours , ce qui constitue une avancée notable du pouvoir de direction au détriment de la négociation collective.

- L’instauration d’un dialogue individuel portant sur la charge de travail :

Une nouveauté intéressante réside dans l’article 3121-46 du Code du travail, qui dispose : « Un entretien annuel  individuel  est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié »

A l’évidence, le législateur a cherché par cette disposition d’un nouveau genre à favoriser le dialogue (individuel cette fois), et à anticiper les difficultés que vivent certains cadres en forfaits jours, dont la charge de travail est parfois très importante.

La mise en place de ces entretiens annuels posera probablement des problèmes d’organisation, sans parler des suites que l’employeur se devra de donner aux dits entretiens, puisque leur objet portera forcément sur  la charge  de travail et le niveau de rémunération correspondant, sujets particulièrement sensibles.

Il  ne faudrait évidemment pas que ce dialogue forcé ne provoque finalement une situation de conflit, faute pour l’employeur d’avoir pu, ou su répondre aux interrogations inévitables posées par le salarié  à cette occasion.

Relevons enfin, que le législateur n’a prévu aucune sanction particulière en cas de défaut d’entretien, ce qui n’empêcherait cependant pas un salarié de le solliciter si l’employeur négligeait de le mettre en place….

- Un lien avec la GPEC ?

Peut-être que les modalités de mise en place de ces entretiens pourraient aussi faire l’objet de discussions dans le cadre des accords de GPEC, puisque finalement, ces entretiens se situent tout à fait dans l’optique d’une gestion prévisionnelle des emplois, en cherchant, par le dialogue à anticiper et prévenir les difficultés potentielles posées par la charge de travail de chaque salarié concerné.

Enfin, le législateur a maintenu, dans le nouvel article 3121-47 le droit pour le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, et qui perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, de saisir le juge afin d’obtenir une indemnité.

S’agissant des dispositions antérieures, l’article 23 de la loi prévoit que les dispositions des III et IV de l’article 1^er  de la loi du 8 février 2008 pour le pouvoir d’achat, s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2009, à la rémunération des jours auxquels les salariés renoncent dans les conditions prévues à l’article 3121-42 du Code du Travail.

3)  L’aménagement du temps de travail :

-          Un seul régime, désormais :

L’article 20 de la loi  dispose :

-          Que sauf stipulations contraires  d’un accord d’entreprise ou d’établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

-          Mais surtout, exit la modulation, le temps partiel modulé sur l’année, les JRTT etc …. Un seul régime est maintenant mis en place défini comme suit :

« Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. ».

Un seul régime conventionnel est donc mis en place et il est organisé dans le cadre d’accords collectifs sur plus d’une semaine et moins d’une année.

Par ailleurs, et probablement pour éviter des contentieux sur ces questions, les nouveaux accords n’auront plus besoin de remplir toutes les conditions des anciens.

Aux termes du nouvel article L3122-1 du Code du travail, ces accords devront prévoir :

1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail,

2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires,

3° Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Le texte prévoit également que lorsque l’accord s’applique au temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail  et que sauf stipulation contraires d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à 7 jours.

Enfin, il est stipulé qu’à défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine.

En conclusion sur cette nouvelle loi, on peut constater une volonté manifeste du législateur de donner priorité au dialogue social et aux accords collectifs, qui demeurent toutefois encadrés dans certaines limites qu’il faut toujours garder à l’esprit.

Cependant, cette  liberté contractuelle – surveillée – est fortement atténuée, à notre avis par la complexité de l’arsenal législatif actuel, et son enchevêtrement avec les dispositions antérieures, et les autres lois en matière notamment de pouvoir d’achat.

Un nouvel instrument certes, mais dont la maîtrise en réalité n’est pas simple ni pour les employeurs, ni pour les élus, qui vont être amenés à jouer un rôle prépondérant.

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